அன்புடையீர்,
பஹ்ரைன் நாட்டுக்கு
வேலைக்கு வரும் தொழிலாளர்கள், சட்ட திட்டங்களை அறியாததாலும், போதிய படிப்பறிவு இல்லாதாலும்,
சிற்சமயம் ஏஜண்ட் அல்லது முதலாளிமார்களிடத்தில் வெள்ளைத்தாளில் கையெழுத்திட்டுக் கொடுத்து
இன்னல்களில் மாட்டிக் கொள்கிறார்கள். இங்குள்ள சட்ட திட்டங்கள் என்ன?, பிரச்சினைகள்
வரும்போது அதனை எதிர்க்கொள்வது எப்படி?, பணியாளர்களின் கடமை என்ன? அவர்களது உரிமைகள்
என்னென்ன? என்ற விவரங்களை தொகுத்து அளித்திருக்கிறேன். ஏஜண்ட்களிடம் பணத்தையும் இழந்து,
பலவிதத்திலும் அவதியுறும் தொழிலாளர் அன்பர்களை நான் அவ்வப்போது சந்தித்து வருகிறேன்.
அவர்களுக்கு உதவும் வகையிலும், அவர்களை சரியான முறையில் வழிகாட்ட வேண்டும் என்ற எண்ணத்திலும்
பஹ்ரரைன் நாட்டு தொழிலாளர் நல சட்டங்களை இதோ தமிழில் மொழி பெயர்த்து தந்திருக்கிறேன்.
இதற்காக எனது ஓய்வு நேரத்தில் பலமணி நேரங்கள் செலவழித்து மொழியாக்கம் செய்திருக்கிறேன்.
இந்த சட்டங்களை ஒவ்வொரு தொழிலாளர் அன்பர்களும் அறிந்து வைத்திருப்பது அவசியம்.
அன்புடன்
அப்துல்
கையூம்
தலைவர், பாரதி
தமிழ் சங்கம்
பஹ்ரைன்
தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறை ஆணையம் (LMRA)
ஆக்கம்: வி.கே.தாமஸ் தமிழாக்கம்: அப்துல் கையூம்
வெளிநாடு வாழ் தொழிலாளர்களுக்கு பணிஅமர்த்துவோர் வாயிலாக LMRA நல்கும் சேவைகள்:
அளிக்கப்பட்டிருக்கும் குடியிருப்பு அனுமதியின் (Resident Permit) அடிப்படையில் ஊழியர்கள், அவர்தம் மனைவி/மக்கள் இவர்களுக்கான வேலைக்கான விசா/ மறுநுழைவு விசா (Re-entry visa) இவைகளை வழங்குதல் மற்றும் அதனை கடவுச்சீட்டில் (Passport) புதுப்பித்தல்.
§ மத்திய மக்கட்தொகை பதிவாளர் அலுவலகம் - Central Population Registrar (CPR) மற்றும் மருத்துவ பரிசோதனைக்கான முன்அனுமதி பெறுதல்.
§ ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றல்/ பரிமாற்றம் – இவற்றினை ஒழுங்குமுறை படுத்துதல்.
§ மத்திய தகவல் அமைப்பு (CIO), மத்திய மக்கட்தொகை பதிவாளர் அலுவலகம் (CPR), தொழிலாளர் நல அமைச்சகம் (Ministry of Labour), குடிவரவு இயக்குனரகம் (Immigration Directorate), மற்றும் சுகாதார அமைச்சகத்துடன் (Ministry of Health) ஒருங்கிணைப்பு செய்தல்.
பஹ்ரைன் நாட்டுக்கு வருகை புரியும் முன்னர் பணிபுரிய வருவோர் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டியவைகள்:
§ விசா நிலையை LMRA இணையதளத்தில் தகவலை பூர்த்தி செய்து கண்டறிவது.
கீழ்க்கண்ட ஆவணங்களை மறவாமல் கைவசம் வைத்திருத்தல் அவசியம் :
§ அசலான கடவுச்சீட்டு (பாஸ்போர்ட்)
§ LMRA வெளியிட்ட பணிக்கான விசாவின் நகல் (Work Visa)
§ பணி ஒப்பந்த நகல் (Employment Contract)
§ திருமணச் சான்றிதழ் அல்லது திருமண ஒப்பந்தம் (மனைவி, மக்களுடன் வருவோர்க்கு)
§ ஓட்டுனர் உரிமம் (Driving Licence) (ஏதேனும் இருப்பின்)
§ கல்வி மற்றும் அனுபவச் சான்றிதழ் (ஏதேனும் இருப்பின்)
§ பணிக்கு வருமுன் உங்களை பணி அமர்த்தும் நிறுவனத்தைப் பற்றிய பின்புலத்தை இந்திய தூதரகம் அல்லது விவரம் அறிந்தவர்களிடம் தகவல் சேகரித்துக் கொள்வது சாலச் சிறந்தது.
பஹ்ரைன் வருகையின் போது பணி புரிய வருபவர் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டியது:
§ விமான நிலையத்தில் அமைந்திருக்கும் LMRA அலுவலகத்தில் வேலைக்கான விசா மற்றும் கடவுச்சீட்டினை அவர்களின் பார்வைக்கு உட்படுத்த வேண்டும்.
§ CPR அடையாள அட்டை, குடியுரிமை (Resident Permit)/ மறு நுழைவு விசா (Re-Entry Visa), மருத்துவ பரிசோதனை நாளுக்கான முன்அனுமதி (Medical Check-ip Appointment) போன்றவற்றினை LMRA அதிகாரிகள் ஒருங்கிணைப்பார்கள்.
§ கைரேகைப் பதிவு, புகைப்படம், மின் கையெழுத்து (e-signature) முதலானவற்றை விமான நிலைய LMRA அதிகாரிகள் பதிவு செய்வார்கள். இதனை அங்கு செய்யத் தவறினால், ஒருமாத கால கட்டத்திற்குள் LMRA அலுவலகத்திற்கு நேராடியாகச் சென்று அப்பணியினை நிறைவு செய்தல் அவசியம்.
§ மருத்துவ பரிசோதனைக்காக குறிப்பிட்ட நாளன்று, தவறாமல் மருத்துவ மையத்தில் ஆஜாராக வேண்டும்.
§ CPR அடையாள அட்டையை மறவாமல் பெற வேண்டும்
பணியில் அமர்த்தப்படும் ஊழியர் LMRA-வின் கீழ்க்கண்ட விதிமுறைகளை கவனமாக கடைப்பிடித்தல் அவசியம்:
§ விசாவில் குறிப்பிடப்பட்டிருக்கும் அதே பணியில், அதே இடத்தில், அதே நிறுவனத்தின் கீழ், வேலை பார்க்க வேண்டும்,
§ LMRA-வின் பணியாளர்கள் மற்றும் ஆய்வாளர்கள் திடீர் சோதனை நடத்தும்போது அவர்களுக்கு போதிய ஒத்துழைப்பு நல்க வேண்டும்.
§ கடவுச்சீட்டு மற்றும் CPR அடையாள அட்டைதனை தாங்களே அனைத்து நேரங்களிலும் கைவசம் வைத்திருத்தல் அவசியம். அதன் நகலினையும் பத்திரப்படுத்தி வைத்திருக்க வேண்டும்.
§ ஒருக்கால் பணியமர்த்தும் நபர் கடவுச்சீட்டினை தன்வசம் வைத்திருப்பதற்கு வலியுறுத்தினால் அதை பெற்றுக் கொண்டதற்கான ரசீது கேட்டுப் பெற வேண்டும்..
§ பணி நியமன ஒப்பந்தத்திற்கு ஏற்ப தங்களது பணியினை சரிவரச் செய்ய வேண்டும்.
§ பணியில் சேருவதற்கோ அல்லது பணியிலிருந்து மாறுவதற்கோ எந்த விதமான தொகையையும் யாரிடமும் கொடுக்கக் கூடாது
§ பஹ்ரைன் நாட்டு சட்ட திட்டங்களை பின்பற்றி அவர்தம் மக்களின் கலாச்சாரத்திற்கு மதிப்பளிப்பது அவசியம்.
§ பணியமர்த்துவோரின் அனுமதியின்றி விடுப்பு எடுக்கக்கூடாது.. 10 நாட்களுக்கு மேல் தொடர்ந்து விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியரை வேலையில் இருந்து நீக்குவதற்கு சட்டத்தில் இடமுண்டு. 15 நாட்களுக்கு மேல் தொடர்ந்து விடுப்பில் இருந்தால் உங்களை “வேலைக்கு வராமல் இருப்பவர்” என்று LMRA-விடம் புகார் அளிக்கக் கூடும்.
§ அவ்வப்போது உங்களுடைய விசா நிலையை (முடிந்தால் வாரத்திற்கொருமுறை) LMRA இணையதளத்தில் சரிபார்த்துக் கொள்வது உகந்தது. அல்லது உங்கள் அலைபேசியிலிருந்து LMRA-வுக்கு குறுஞ்செய்தி அனுப்பியும் தெரிந்துக் கொள்ளலாம். உதாரணத்திற்கு உங்கள் CPR எண் 851223123 என்று வைத்துக் கொள்வோம். நீங்கள் Batelco எண் உபயோகிப்பவராக இருந்தால் 90168 என்ற எண்ணிற்கும், Zain எண் உபயோகிப்பவராக இருந்தால் 77070 என்ற எண்ணிற்கும் குறுஞ்செய்தி அனுப்பினால் உடனுக்குடன் பதில் கிடைக்கப்பெற்று உங்கள் விசா நிலையை அறிந்துக் கொள்ளலாம்.
§ நீங்கள் “வேலைக்கு வராமல் இருப்பவர்” என்று LMRA தளத்தில் புகார் அளிக்கப்பட்டிருந்தால் ஒருமாத கால அவகாசத்திற்குள் அதனை நீக்குவதற்கு நேரடியாக தொடர்பு கொண்டு நடவடிக்கை மேற்கொள்ள வேண்டும். இல்லையேல் “வேலைக்கு வராமல் இருப்பவர்” என்று உறுதி செய்யப்பட்ட பிறகு எதுவும் மாற்றம் செய்ய இயலாத நிலை ஏற்படும்.
§ “வேலைக்கு வராமல் இருப்பவர்” என்ற புகார் நிலையை மாற்ற வேண்டுமெனில் 1) நீங்கள் தொடர்ந்து அதே நிறுவனத்தில் பணிபுரிபவராக இருக்க வேண்டும் அல்லது 2) நியாயமான காரணங்களுக்காக பணிவிடுப்பு செய்ததற்கான உரிய ஆவணங்களைச் சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.
§ எத்தனை நாட்கள் பணிவிடுப்பு செய்திருந்தாலும், “பணிக்கு வராதவர்” என்று உங்கள் மீது காவல்துறையிடம் புகார் செய்யவும் கூடும்.
§ பணி தொடர்பான பிரச்சினைகள் எதுவாக இருந்தாலும் தொழிலாளர் நலத்துறை அமைச்சகத்தை உடன் அணுகவும்.
§ நீங்கள் உடல்ரீதியாய் தாக்கப்பட்டால் 24 மணி நேரத்திற்குள் காவல்துறை அதிகாரிகளிடம் புகார் செய்யவும்.
§ LMRA வழங்கிய முறையான விசா இல்லாமல் எந்தவொரு பணியையும் மேற்கொள்ள கூடாது. உங்கள் விசா புதுப்பிக்கப்படாவிடில் நீங்கள் அந்த நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை. ஒருவேளை நீங்கள் பணிசெய்ய நிர்ப்பந்திக்கப்பட்டால் உடன் எழுத்துப்பூர்வமாக LMRA- ஆணயத்தில் புகார் தாக்கல் செய்யலாம்.
வேலை அனுமதி உரிமம் (Work Permit) பெற, பணிமேற்கொள்ள விரும்பும் ஊழியரிடமிருந்து தேவைப்படும் ஆவணங்கள்:
§ கடவுச்சீட்டு நகல் (2, 3 மற்றும் கடைசி பக்கங்கள்)
§ ஒப்பிடப்பட்ட பணிஅமர்த்தும் ஒப்பந்தம் ( Employment Contract duly signed )
§ கல்வித் தகுதி/ தொழில்முறை தகுதிக்கான சான்றிதழ்
§ விசா விண்ணப்பிக்கையில் விண்ணப்பதாரர் வெளிநாட்டில் இருந்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சுகாதார மையத்தில் வழங்கப்படும் மருத்துவ அறிக்கை.
Mobility சலுகையின் கீழ் ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு இலகுவாக பணிமாற்றம் செய்வதற்கு :
§ பணிமாற்றம் செய்வதற்கு “Mobility” என்ற முறை இலகுவானது. இதனை உள்ளூர் பரிமாற்றம் என்றும் குறிப்பிடுவர். இது ஏற்கனவே நடைமுறையில் உள்ள குடியிரிமையை ரத்து செய்யாமலேயே/ அல்லது நாட்டை விட்டு வெளியேறாமலேயே பரிமாற்றம் ஆவதற்கு ஏதுவான முறையாகும்.
§ அயல்நாட்டு ஊழியர் ஒருவர் தற்போதைய முதலாளியின் இசைவு இல்லாமலேயே வேறொரு நிறுவனத்திற்கு மாறுவதற்கான வழிமுறை உண்டு. ஆனால் அவர் குறைந்தபட்சம் ஒரு வருடமாவது தற்போதைய நிறுவனத்தில் பணி புரிந்திருக்க வேண்டும். அந்த ஊழியரும் அவரை வேலைக்கு அமர்த்தும் புதிய நிறுவனமும் முறையாக LMRA சட்டதிட்டங்களை கடைப்பிடிக்க வேண்டும்.
§ “Mobility” எனப்படும் இவ்வழிமுறையில் ஊழியர் முறையாக பதிவு செய்தபின், தற்போதைய நிறுவனம் அவருடைய குடியுரிமையை மேலும் புதிப்பிக்க இயலாது.
“மொபைலிட்டி” வழிமுறைக்கான நிபந்தனைகள்:
§ இது எப்பொழுது சாத்தியமெனில், ஊழியரின் குடியுரிமை காலாவதியாக குறைந்தபட்சம் 3 மாதங்களாவது இருக்கையில், அதாவது பழைய நிறுவனம் குடியிரிமையை புதுப்பிப்பதற்கு முன்பாக.
§ LMRA ஆணையத்தின் EMS மின்னணு இயக்கத்தில் “Allow Mobility Function” என்று தற்போது வேலை பார்க்கும் நிறுவனத்தின் இசைவு பெறப்பட்டால் புதிய விசாவுக்கான அங்கீகாரம் உடனுக்குடன் கிடைத்துவிடும். இதனை புதிதாக இவரை பணியில் அமர்த்துபவர் புதிய விசா விண்ணப்பிக்கும் முன்னரோ அல்லது பின்னரோ செய்துக் கொள்ளலாம்.
§ தற்போது வேலையில் அமர்த்தியிருக்கும் நிறுவனம் ஊழியரின் பணி மாறுதலுக்கு ஒப்புதல் அளிக்காத பட்சத்தில் அவர் கீழ்க்க்கண்ட வழிமுறைகளை பின்பற்ற வேண்டும்:
Ø ராஜினாமா மடலை வணிகப் பதிவில் (C.R.) உள்ளபடி கட்டிட முகவரிக்கு பதிவுத் தபால் வாயிலாக ஒப்புகை அட்டை (Acknowledgement Card) இணைப்புடன் அனுப்ப வேண்டும். ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிட்டுள்ளபடி - மூன்று அல்லது அதற்கு குறைந்த மாதம் அவகாசம் அளித்து ராஜினாமா மடல் அனுப்பப்பட வேண்டும். பணி ஒப்பந்தத்தில் காலக்கெடு எழுதப்படாமலோ அல்லது மூன்று மாதங்களுக்கு கூடுதலாக எழுதப்பட்டிருந்தாலோ வெறும் மூன்று மாதக் காலக்கெடு மட்டும் அளித்தால் போதுமானது.
Ø ராஜினாமா செய்த காலக்கெடு முடிந்தபின் ஒப்புகை அட்டை திரும்பப் பெற்றாலோ அல்லது கடிதம் வினியோகம் ஆகாமல் திருப்பி அனுப்பப் பட்டாலோ அதற்குரிய சான்றுகளோடு புதிதாக வேலைக்கு அமர்த்துபவர் அவருக்கு விசா விண்ணப்பிக்கலாம்.
§ அயல்நாடு வாழ் பணியாளர்கள் குடியுரிமை காலாவதி ஆன பின்னர் பஹ்ரைனில் இருந்துக் கொண்டே வேறு நிறுவனத்திற்கு தங்களை மாற்ற இயலாது – குறைந்த பட்சம் 30 நாட்களுக்கு முன்பாகவே “Mobility Intention” என்ற சலுகையின் கீழ் தங்களின் பெயரைப் பதிவு செய்து இருந்தாலொழிய.
§ இதற்குமுன் பதிவு செய்யப்படாமல் இருந்தால் “Mobility” சலுகையின் கீழ் விசா காலாவதியான 5 நாட்களுக்குள் பதிவு செய்யவும் இயலும். ஒருக்கால் விசா செல்லுபடியாக இருந்த காலத்திலேயே பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால், காலாவதியான பின்பு மறுபடியும் பதிவு செய்ய தேவையில்லை.
§ விசா காலாவதியான/ ரத்து செய்யப்பட்ட பின் 30 நாட்கள் வரை குடியிருப்பை நீட்டித்து பஹ்ரைனில் வசிக்க இயலும்.
§ “Mobility Intention” என்ற சலுகையின் கீழ் விசா காலாவதியாவதற்கு முன்போ அல்லது பின்போ பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால் புதிதாக வேலைக்கு அமர்த்துபவர் விசா ரத்து அல்லது காலாவதியான 30 நாட்களுக்குள் புதிய விசா பெற வேண்டும். மேலும் கால அவகாசம் கேட்டு விண்ணப்பித்து அவர்கள் அதற்கான ஒப்புதல் வழங்கினால் மட்டுமே இங்கு தங்குவதை நீட்டிக்க இயலும். இந்த விண்ணப்பம் புதிதாக பணியில் அமர்த்துபவர்தான் செய்ய இயலும். ஒருக்கால் விசா விண்ணப்பம் பரிசீலனையில் இருந்தால் புதிதாக வேலைக்கு அமர்த்துவோர் மேலும் கால அவகாச நீட்டிப்புக்கு கோர முடியும்.
§ குறிப்பிட்ட 30 நாட்களுக்குள்ளாகவோ அல்லது அதிகாரபூர்வமான நீட்டித்த நாட்களுக்குள்ளாகவோ விசா பெற முடியாமல் போனால், புதிய நிறுவனம் புதிதாக விசா விண்ணப்பிக்கும் முன்பாக, அந்த ஊழியர் நாட்டைவிட்டு வெளியேறுதல் அவசியம்.
§ இந்த மொபிலிட்டி சலுகைக்கான பதிவினை “சனாபிஸ்” (Sanabis) என்ற இடத்தில் LMRA தலைமையகத்தின் கீழ்தளத்தில் அமைந்திருக்கும் வாடிக்கையாளர் சேவை மையத்தில் செய்துக் கொள்ளலாம்.
“Mobility” சலுகை திட்டத்தின்கீழ் விண்ணப்பிக்க தேவையான ஆவணங்கள்
§ பணியாளரின் கடவுச்சீட்டு நகல். காலாவதி ஆவதற்கு குறைந்தது ஆறுமாத காலத்திற்கு முன்பாவது இருத்தல் வேண்டும்.
§ பணியாளரின் CPR அடையாள அட்டை.
§ நிறுவனத்தின் முகவரி அட்டைத்தாள் (Letter head) அல்லது அரசாங்க முத்திரைத்தாளில் வடிக்கப்பட்ட புதிய பணி ஒப்பந்தத்தின் நகல். அதில் கீழ்க்கண்ட விவரங்கள் இருத்தல் வேண்டும்.
Ø நிறுவனத்தின் பெயர் மற்றும் முகவரி, பணியில் அமர்த்தப்படுபவரின் பெயர் மற்றும் முகவரி.
Ø கடவுச்சீட்டு/ அடையாள எண் மற்றும் பணியில் அமர்த்தபடுபவரின் நாட்டுரிமை (Nationality) பற்றிய விவரம்.
Ø பணியில் அமர்த்தப்படுபவரின் பணிமுறை (Occupation) பற்றிய விவரம்.
Ø ஊதியத் தொகை மற்றும் ஊதியம் வழங்கும் முறை.
Ø வேலை விவரம் பற்றிய நியமங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தம் ரத்து செய்யும் கால அவகாசம்.
§ பணி ஒப்பந்தத்தில் பணி அமர்த்துபவர் மற்றும் பணிக்காக விண்ணப்பிப்பவர் இவர்கள் இருவருடைய கையொப்பம். நிறுவனத்தின் கைப்பொறிப்பு முத்திரையுடன் (RubberStamp) கூடியதாக இருத்தல் வேண்டும்]. அதில் ‘வேலைக்கான விசா கிடைப்பது பொறுத்தே’ (‘Subject to obraining work visa’) என்ற வரி இடம்பெற வேண்டும்.
§ பணியாளரின் மனைவி/மக்கள் பஹ்ரைன் நாட்டிலேயே வசிப்பவராக இருந்தால் அவர்களுடைய கடவுச்சீட்டு மற்றும் அடையாள அட்டைகளின் நகல்கள் தேவைப்படும்.
§ குறிப்பிட்ட சில சிறப்பு பணிகளுக்கு சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரிகளிடமிருந்து அனுமதி கடிதம் பெற வேண்டும். உதாரணமாக மருத்துவத் துறைக்கு சுகாதார அமைச்சகத்திலிருந்து ஒப்புதல் மடல் அல்லது ‘ஆட்சேபணை கிடையாது’ என்ற கடிதம் (N.O.C) பெறுதல் அவசியம்.
§ முந்தைய நிறுவனத்தார் “Mobility” சலுகையின் கீழ் செயல்படுத்துதற்கு ஒப்புதல் அளிக்காமல் போனால் மேற்கண்ட ஆவணங்கள் அல்லாது கீழே குறிப்பிடப்பட ஆவணங்கள் தேவைப்படும்.
§ இங்குள்ள தொழிலாளர் நல சட்ட திட்டங்களுக்கு/பணி ஒப்பந்த கோட்பாட்டிற்கு உட்பட்டு முந்தைய நிறுவன முகவரிக்கு விடுக்கப்பட்ட ராஜினாமா அல்லது முன்னறிவிப்பு கடிதம். குறைந்த பட்சம் 30 நாட்கள் அல்லது அதிக பட்சம் 90 நாட்கள் கால அவகாசம் இருத்தல் வேண்டும்..
§ பதிவுத் தபாலில் அனுப்பப்பட்டு அது பெறப்பட்டதற்கு ஆதாரமாக திரும்பப் பெறப்படும் இளஞ்சிவப்பு நிறமுள்ள ஒப்புகை அட்டை. பெறப்படாமல் அல்லது திருப்பி அனுப்பப்படும் தபால் பிரிக்கப்படாமல் இருந்தால் அது போதுமானது. பதிவுத்தபாலில் அனுப்பப்படும் ராஜினாமா கடிதமானது வணிகப் பதிவில் காணப்படும் அதிகாரப்பூர்வமான கட்டிட முகவரிக்கே அனுப்பப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் தபால் பெட்டி எண் முகவரிக்கு அனுப்பக் கூடாது.
§ காலக்கெடு 90 நாட்க|ளுக்கு குறைவாக இருப்பின் பணி ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயித்திருக்கும் காலக்கெடுவை சான்றாக அளிக்க வேண்டும்.
Mobility சலுகையின் கீழ் பணி மாற்றல் செய்வதற்கு கீழ்க்கண்ட ஊழியர் அனுமதிக்கப்பட மாட்டார்.
§ பணி அனுமதி பெறுவதற்கு ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு வராதவர்கள்.
§ நேர்மை/ நன்மதிப்புக்கு ஊறுவிளைவிக்கும் வகையில் குற்றம் புரிந்து நீதிமன்றத்தால் இறுதி தீர்ப்பு வழங்கப்பட்டவர்கள். .
§ பணி ஒப்பந்த நியமங்களுக்கு மீறி செயல்பட்டவர்கள்
§ பணிக்கு அமர்த்த முற்படும் புதிய நிறுவனத்தில் அரசு பரிந்துரையின் கீழ் போதுமான அளவுக்கு உள்நாட்டுகாரர்களை பணி அமர்த்த தவறினாலோ அல்லது அந்நிறுவனம் வேறு வகையில் சட்ட திட்டங்களை மீறி இருந்தாலோ.
§ பணியில் அமர்த்தப்படுபவர் “Mobility” சலுகைக்கு இடையூறாக சட்டதிட்டங்களை மீறி இருந்தாலோ.
§ பழைய நிறுவனத்தின் ஒப்புதலின்றி செயல்படுத்தப்படும் “Mobility” செயல்பாட்டில், Mobility சலுகைக்கான விண்ணப்ப காலம் விசா காலாவதி ஆவதற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு உட்பட்டதாக இருந்தாலோ.
குடும்ப விசா அளிப்பதற்கான நிபந்தனைகள்:
§ வெளிநாடு வாழ் பணியாளரின் மாத வருவாய் சமூக காப்புறுதி பொது கட்டளையில் (GOSI) பஹ்ரைன் தீனார் 250 அல்லது அதற்கு கூடுதலாக பதிவு செய்யப்பட்டு இருக்க வேண்டும்.
§ ஊழியரின் மனைவி/ மக்கள், சுற்றுலா அல்லது வணிக விசாவில் வந்து அச்சமயம் பஹ்ரைனில் இருந்தால், விசா விண்ணப்பிக்கையில், அவர்களது குடும்ப அங்கத்தினரின் அனுமதிக்கப்பட்ட வசிப்புக்காலம் குறைந்த பட்சம் 7 வேலை நாட்களாவது இருத்தல் அவசியம்.
§ 18 வயதிற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகள் இருந்தால் அந்த விண்ணப்பம் குடியுரிமை இயக்குனரகத்தால் முழுவதும் பரிசீலிக்கப்பட்டு அவர்களின் இசைவுக்கேற்ப அளிக்கப்படும்.
சமர்ப்பிக்க வேண்டிய ஆவணங்கள் :
§ மனைவி, குழந்தைகளுடைய கடவுச்சீட்டின் நகல்கள் (முதல் மூன்று பக்கங்கள் மற்றும் கடைசி பக்கம்). குறைந்த பட்சம் 6 மாத காலத்திற்கு காலாவதி தேதி செல்லுபடியாக வேண்டும்.
§ குழந்தைகளின் பிறப்புச் சான்றிதழ் (ஆங்கிலத்திலோ அல்லது அரபி மொழியிலோ). அது பஹ்ரைன் நாட்டு வெளியுறவுத்துறை அமைச்சகத்தின் ஒப்புதல் முத்திரை பெறப்பட்டதாய் இருக்க வேண்டும்.
§ ஊழியரின் CPR அடையாள அட்டை நகல்.
§ திருமணச் சான்றிதழ் (ஆங்கிலத்திலோ அல்லது அரபி மொழியிலோ).
§ அது பஹ்ரைன் நாட்டு வெளியுறவுத்துறை அமைச்சகத்தின் ஒப்புதல் முத்திரை பெறப்பட்டதாய் இருக்க வேண்டும்.
§ பணிசெய்யும் பெண்கள் குழந்தைகளுக்காக விசா விண்ணப்பிப்பதாக இருக்கும் பட்சத்தில், குழந்தையின் தகப்பனாரிடமிருந்து “ஆட்சேபணை இல்லை” என்ற கடிதம் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும் குழந்தையின் பெற்றோர்கள் மணஉறவு முறிந்தவர்களாக இருந்தால் அதற்கு அத்தாட்சியாக விவாகரத்து அறிவிக்கையும், குழந்தைக்கு பாதுகாவலர் என்ற அத்தாட்சியும் தேவைப்படும். குழந்தையின் தந்தை மரணித்திருந்தால் அதற்கான இறப்புச் சான்றிதழ் தேவைப்படும். இந்த ஆவணங்கள் யாவும் பஹ்ரைன் நாட்டு வெளியுறவுத்துறை அமைச்சகத்தின் ஒப்புதல் முத்திரை பெறப்பட்டதாய் இருக்க வேண்டும்.
மேற்கண்ட தகவல்கள் யாவும் LMRA –வின் www.lmra.bh என்ற ஆணையத்தின் அதிகாரப்பூர்வமான இணைய தளத்தில் காணலாம். இவை அவ்வப்போது மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டவையாகும்.
- முற்றும் –
தனியார் துறைக்கான தொழிலாளர் நலச் சட்டம்
பொருந்தக்கூடிய சட்டம்
தனியார் துறைக்கான தொழிலாளர் நலச் சட்டம் 2012-ஆம் ஆண்டு வெளியிடப்பட்ட அரசு ஆணை எண் 36 மூலம் பிறப்பிக்கப்பட்டு தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் செயல்பாடு வாயிலாக அமுலுக்கு வந்தது,
தொழிலாலர் நலச் சட்டங்களுக்கு உட்படாத எந்த ஒரு நிபந்தனையும், தன்னிச்சையாக போடப்பட்ட ஒப்பந்தமும், அறவே செல்லுபடியாகாது. சட்டதிட்டத்தில் உள்ளபடி, நடைமுறையில் காணும், பொதுவாக கடைப்பிடிக்கும் தொழிலாளர்களின் நலன்பயக்கும் அனுகூலங்கள் மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படும்.
பணி ஒப்பந்தத்திற்கு மாறுபட்டு மீறுதலாக காணப்படும் நிபந்தனைகளோ, தொழிலாளர் நல சட்டங்களுக்கு மாறாக எடுக்கப்படும் தீர்வோ, ஊழியர்களின் உரிமையைப் பறிக்கும் முடிவோ, (ஒப்பந்தம் அமுலில் இருக்கும் காலத்திலும் அல்லது காலாவதி ஆவதற்கு 3 மாதங்களுக்கு முன்பும் கூட) சட்டத்திற்கு புறம்பாகவே கருதப்படும்.
தொழிலாளர் உரிமைக்காக தொடுக்கப்படும் எந்த ஒரு பாத்தியதைக்கும் நீதிமன்ற கட்டணம் பயனாளி அல்லது ஊழியரால் செலுத்த வேண்டிய தேவையிருக்காது. உரிமை கோரிக்கை நீதிமன்றத்தால் தள்ளுபடியாகும் பட்சத்தில் அந்த ஊழியர் நீதிமன்ற கட்டணத்தை செலுத்த வேண்டியதிருக்கும். ஊழியர் அல்லது பயனாளி, சான்றிதழ் மற்றும் ஆவண நகல்களுக்கு கட்டணம் செலுத்த வேண்டிய தேவையிருக்காது. பகுதியாகவோ அல்லது முழுமையாகவோ முடக்கப்படும் வணிகம், முடுப்பு (Liquidation) அல்லது மூடப்படும் நிறுவனம், நட்டத்தின் பேரில் வணிக நடவடிக்கை குறைப்பு – இது எதுவாக இருந்தாலும் இதனைக் காரணம் காட்டி அதன் உரிமையாளர் தார்மீக சட்டப்பொறுப்பிலிருந்து நழுவ இயலாது. வேறு நிறுவனத்துடன் கூட்டுச் சேர்ப்பு, வாரிசுதார் உரிமை அடிப்படையில் நிறுவன கைமாற்றம், உயில், நன்கொடை, விற்பனை, அல்லது பொது ஏலம், அடமானம், குத்தகை வாயிலாக நிறுவனம் கைமாறினாலும் பணியில் நீடிப்பவரின் ஒப்பந்தம் முறியாது. கைமாறும் நிறுவனத்தை ஏற்று நடத்துபவர்தான் அதற்கு கூட்டுப் பொறுப்பாளி ஆவார்.
வரையறுக்கப்பட்ட சட்டதிட்டங்களுக்கு உட்பட்டு தங்கள் உரிமைகளுக்கு குரல் கொடுக்கவும், உரிமையை பாதுகாக்க வேண்டியும் வேலைநிறுத்தம் செய்ய சட்டத்தில் இடமுண்டு. இருந்தபோதிலும் இதுபோன்ற செயல்கள் வேலை நிறுத்தத்தின் போது இடைநீக்கம் செய்ய வழிவகுக்கும்.
பணிஅமர்த்துபவர், பணியாளர்கள் தங்களிடம் சமர்ப்பிக்கும் ஆவணங்கள், சான்றிதழ்கள், இவற்றினை பெற்றுக் கொண்டதற்கான ரசீது வழங்குதல் முறையாகும். ஒப்பந்த முடிவில் இவைகளை அவர்கள் முறையாக திருப்பிக் கொடுக்க வேண்டும். ஒப்பந்தம் நடைமுறையில் இருக்கும்போதோ அல்லது ஒப்பந்தத்தின் முடிவிலோ பணியாளரின் விருப்பத்திற்கிணங்க சேவை/ அனுபவச் சான்றிதழ் கட்டண வசூல் ஏதுமின்றி கொடுக்கப்பட வேண்டும்.
வீட்டு வேலை புரிபவர்களுக்கும் [சில விதிவிலக்குகளுக்கு உட்பட்டு] இந்த தொழிலாளர் சட்டம் பொருந்தும். வீட்டுவேலை புரிபவர்களின் பட்டியலில் தோட்ட வேலை புரிபவர்கள், வாயில் காப்பாளர்கள், குழந்தை பராமரிப்பாளர்கள், ஓட்டுனர்கள், சமையற்காரர்கள், போன்றவர்கள் அடங்குவர்.
குடும்பத்தலைவரை சார்ந்து வாழ்பவர்கள் (மனைவி/ மக்கள்) இங்கு பணி மேற்கொள்ள அனுமதி கிடையாது. குறிப்பிட்ட சில சிறப்பு தொழில்களுக்கு மாத்திரம் விதிவிலக்குகள் உண்டு உதாரணம்: செவிலியர்கள், ஆசிரியர் தொழில், வங்கித் தொழில், நிபுணத்துவம் பெற்ற உயர்கல்வி பெற்றவர்கள் – இவர்களைப் போன்றோர்க்கு LMRA அல்லது தொழிலாளர் நல அமைச்சகத்திலிருந்து பணி மேற்கொள்ள அனுமதி உரிமம் பெற வழிவகை இருக்கிறது.
பணிக்கான ஒப்பந்தம்
· பணி ஒப்பந்தம் அரபி மொழியில் எழுத்துபூர்வமாக இருந்திடல் வேண்டும். வேறு மொழியில் இருப்பின் (உ-ம்: ஆங்கிலம்) அரபி மொழியாக்கம் தேவை. கீழ்க்கண்ட அடிப்படை தகவல்கள் அதில் காணப்பட வேண்டும்.
Ø பணியில் அமர்த்துபவரின் பெயர், முகவரி மற்றும் வணிக உரிம பதிவு எண்.
Ø பணியில் சேருபவரின் பெயர், பிறந்த தேதி, கல்வித் தகுதி, தொழில் தகுதி/பணிமுறை, வீட்டு முகவரி, நாட்டுரிமை, ஊழியர் அடையாள தனிப்பட்ட தகவல்கள்.
Ø தொழிற் தகுதி நிலை, ஒப்பந்தத்திற்கான காலம் (அது ஒரு குறிப்பிட்ட கால கட்டத்திற்கான ஒப்பந்தமாக இருந்தால்).
Ø ஊதிய நிர்ணயத் தொகை, ஊதியம் வழங்கும் முறை, ஒப்புக்கொண்ட இதர பணச் சலுகைகள் மற்றும் அனுகூலங்கள்.
· இதர விவரங்கள் (ஏதேனும் இருப்பின்)
தகுதிகாண் காலம் (Probation Period)
பணி ஒப்பந்தம் குறிப்பிடப்படும் தகுதிகாண் காலம் அதிக பட்சம் 3 மாத காலங்கள் இருக்கலாம். இந்த பயிற்சி காலத்தின்போது பணி ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள ஒருவர் மற்றொருவருக்கு வெறும் ஒரு நாள் அவகாச முன்னறிவிப்பு தகவல் கொடுத்தாலே போதுமானது.
பணி ஒப்பந்தத்தின் நிலை மாற்றம்
· காலக்கெடு இல்லாது போடப்படும் ஒப்பந்தம்
· 5 ஆண்டுகட்கு மேல் போடப்படும் ஒப்பந்தம்
· தொடக்க ஒப்பந்தமும், புதிப்பிக்கப்படும் ஒப்பந்தமும் 5 ஆண்டுகட்கு மேலிருந்தால்
· வேறொரு சாராருடன் உடன்படிக்கை ஏற்பட்டு மேற்கொள்ளப்படும் பணிகள் முடிவடைந்த நிலையிலும் அப்பணி தொடர்ந்து நடந்து கொண்டிருக்க மற்றொரு துரித ஒப்பந்தம் மேற்கொள்ளப்படாத நிலையில்.
· ஒரு குறிப்பிட்ட ஒப்பந்தப் பணிக்காக அழைக்கப்பட்டு அதே பணி 5 வருடங்களுக்கு மேலாக நீடித்துக் கொண்டிருக்கையில்
· ஒரு குறிப்பிட்ட ஒப்பந்தப் பணிக்காக அழைக்கப்பட்டு அப்பணி முடிவடைந்த நிலையிலும் வேறொரு துரித ஒப்பந்தம் போடாமல் பணிக்காக பலவந்தமாக பணியில் ஈடுபடுத்தப்படுகையில்.
போக்குவரத்து ஏற்பாடு
பணி மேற்கொள்ளப்படும் இடம் ஆளாராவரம் இல்லா தொலைகோடியில் இருக்கும் பட்சத்தில் தகுந்த போக்குவரத்து ஏற்பாடு, உணவு, இருப்பிடம் தந்து ஊழியர்களுக்கு உதவுவது பணியமர்த்துவோரின் கடமையாகிறது.
வேலைவாய்ப்புக்கான நிபந்தனைகள்
1) பணி ஒப்பந்தத்திலோ அல்லது கூட்டு பணி ஒப்பந்தத்திலோ போடப்பட்டிருக்கும் நிபந்தனைகளை ஒருக்காலும் பணிஅமர்த்துவோர் மீறலாகாது.
2) அவசியம் ஏற்பட்டாலொழிய அல்லது தற்காலிகமாக மட்டுமே பணி ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருக்கும் பணிக்கல்லாது வேறு பணிக்காக பணியாளர்களை ஒப்பந்தக்காரர்கள் ஈடுபடுத்த இயலும்.
3) பணிஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருக்கும் பணிக்கல்லாது வேறொரு பணி ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கலாம். ஆனால் அது அவர்களது அடிப்படை தொழிற்தகுதிக்கு குறையாமலும்/ முழுமையாக மாறுபடாமலும், அவர்களது தன்மான உரிமையை பறிக்காத வகையிலும் இருத்தல் அவசியம்.
4) பணியமர்த்துவோர் பணியாளர்களுக்கு தொழில் நுட்ப வளர்ச்சிக்கு பொருந்தும் வகையில் பயிற்சியளித்து தேர்ச்சி செய்ய இயலும்.
பெண்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு
· தொழிலாளர் நலச் சட்டத்தில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ள அத்தனை விதிமுறைகளும்/ சலுகைகளும் பெண் ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும்.
· முழுமாத சம்பளத்துடன் 60 நாட்களுக்கு [மகப்பேறு விடுப்பு பிரசவத்திற்கு முன்பு/ பின்பு உள்ள நாட்கள் இதில் அடங்கும்.] அரசாங்க மருத்துவமனை அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட தனியார் மருத்துவமனையிலிருந்து பெறப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழ் சமர்ப்பித்தல் அவசியம்.
· மேலும் 15 நாட்கள் சம்பளம் இல்லாமல் கூடுதலாக பெண் ஊழியர்கள் மகப்பேறு விடுப்பு கோர இயலும். பிரசவம் ஆன 40 நாட்களுக்குள் அவர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது தடை செய்யப்படுள்ளது. திருமணம் காரணமாகவோ அல்லது மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திலோ பெண் ஊழியர்களை வேலையிலிருந்து நீக்க முடியாது.
· ஒரு பெண் ஊழியர் தன் குழந்தையை கவனிக்க/ பராமரிக்க (அக்குழந்தை 6 வயதுக்கு மேற்படாமலிருந்தால்) அதிக பட்சம் 6 மாத காலம் வரை ஊதியம் இல்லாமல் விடுமுறை எடுக்க முடியும். தன் பணிக்காலத்தில் 3 முறை மாத்திரமே இச்சலுகையினை பயன்படுத்த முடியும்.
· மகப்பேறு விடுமுறைக்குப்பின் நாளொன்றுக்கு இரண்டு முறை ஒரு மணி நேரம் வீதம் தன் குழந்தைக்கு பாலூட்டுவதற்காக (குழந்தைக்கு ஆறுமாதக் காலம் வரை) அனுமதி கோர முடியும். நாளொன்றுக்கு அரை மணி நேரம் வீதம் இரண்டு முறை குழந்தை பராமரிப்புக்கு (குழந்தைக்கு ஒரு வயது ஆகும் வரை) அனுமதி கோர முடியும். இந்த இரண்டு விடுப்பு நேரத்தையும் ஒருங்கே பெற்றுக் கொள்ளவும் வாய்ப்புள்ளது. பராமரிப்புக்கான நேரத்தை பணியில் அமர்த்துபவரே முடிவெடுப்பார்.
· கணவன் மரணித்தால் ஒரு முஸ்லிம் பெண் ஊழியர் ஒரு மாதக் கால விடுமுறைக்கு முழுமாதச் சம்பளத்துடன் தகுதி பெற்றவராகிறார். மேலும் அவர் தன் வருட விடுமுறையிலிருந்து 3 மாதம் 10 நாட்கள் வரை “இத்தா” (இடைக்கால காத்திருப்பு காலம்) என்னும் மதச்சடங்கிற்காக விடுமுறை பெற முடியும். ஒருக்கால் அவருக்கு வருட விடுமுறை கைவசம் இல்லாதிருந்தால் ஊதியம் இல்லா விடுமுறைக்கு தகுதி பெற்றவர் ஆவார். பணிஅமர்த்துபவர் சம்பந்தப்பட்ட பெண் ஊழியரிடமிருந்த அதற்கான தகுந்த ஆவணங்களை கோர முடியும்.
· பணியில் அமர்த்தும் நிறுவனத்தார் பெண் ஊழியர்களுக்கான உள்நிபந்தனைகளை அனைவரது கண்பார்வையில் படும்படியான இடத்தில் பார்வைக்கு வைக்க வேண்டும்.
ஊதியத் தொகை
· பணி அமர்த்துபவரால் ஊதியத்தொகை பணி ஒப்பந்தத்தின் மூலமாகவோ அல்லது உள்விதிமுறைகள் மூலமாகவோ நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும். ஊதியத் தொகையானது மணிக்கணக்கிலோ, நாட்கணக்கிலோ, வாரக் கணக்கிலோ, மாதக்கணக்கிலோ, அல்லது உற்பத்தியின் துண்டு விகித கணக்கிலோ இருக்கக்கூடும். இனம், மொழி, சமயம், மதநம்பிக்கை ஆண்/பெண் பாகுபாடு என்ற கருத்து ரீதியில் ஊதியத்தில் வேற்றுமை பேதம் காட்ட இயலாது. ஊதியத் தொகை பஹ்ரைன் நாட்டு நாணயமான தீனாரிலேயே இருத்தல் வேண்டும். சம்பந்தப்பட்டவர்கள் ஒப்புக்கொண்டால் மாற்று நாணயத்திலும் வழங்கப்படலாம். வேலை நாட்களிலேயே ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். ஊதியம் வழங்கும் முறை/ ஊதியம் வழங்கும் நாள், சம்பந்தப்பட்டவர்களின் ஒப்புதல் இன்றி தன்னிச்சையாக மாற்ற இயலாது.
· பணி அமர்த்துபவரால் ஊழியர் வேலை நீக்கம் செய்யப்பட்டால் அவருக்கு பாத்தியமான ஊதியத் தொகை மற்றும் அவருக்குச் சேர வேண்டிய இதரத் தொகை ஆகியவை உடனுக்குடன் செலுத்தப்பட வேண்டும். ஊழியர் பணியிலிருந்து விலகினால் 7 நாட்களுக்குள் அவருக்கு சேர வேண்டிய பாத்தியத்தொகை பணிஅமர்த்துபவரால் செலுத்தப்பட வேண்டும். முதலாளியானவர் ஊழியருக்கு சேர வேண்டிய தொகையினை தருவதற்கு தாமதப்படுத்தினால் அதற்கு 6 முதல் 12 சதவிகித (ஆண்டுகணக்கில்) இழப்பீடு தொகை தர வேண்டி வரும். ஊழியர்களை தங்களுக்கு சொந்தமான நிறுவனத்திலோ அல்லது வேறு ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திலோ மட்டும்தான் உணவுப்பொருட்கள், இதர அத்தியாவசப் பொருட்கள், சேவைகள் பெற வேண்டும் என்று பலவந்தப் படுத்துவது சட்டத்திற்கு புறம்பானதாகும்.
· பணியில் அமர்த்துபவர் ஊழியர்களிடமிருந்து கொடுத்த கடனை திரும்பப் பெறுகையில் 10% மேல் வசூலிக்க முடியாது. கொடுத்தது வீட்டுக்கடனாக இருந்தால் 25% வரை ஊதியத்தொகையிலிருந்து குறைத்துக் கொள்ளலாம். அத்தொகைக்கான வட்டியை வசூலிக்கக் கூடாது. நிர்வாகச் செலவுகளுக்கான சிறுதொகை மட்டும் குறைத்துக் கொள்ள வழிவகை இருக்கிறது. ஊழியர் ஒருவர் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொண்டால் அவர் கொடுக்க வேண்டிய கடன் தொகையையோ, அல்லது கொடுக்க வேண்டிய பாக்கித் தொகையையோ முழுவதுமாக அவருக்குச் சேர வேண்டிய தொகையிலிருந்து கழித்துக் கொள்ள பணியில் அமர்த்தியவர்க்கு முழுஉரிமை உண்டு. எந்தவித நீதிமன்ற இணைப்போ அல்லது ஒதுக்கீடோ (Court attachment or assignments) 25% மேல் ஒருவரின் ஊழியத்தொகைக்கு உரிமை கொண்டாட முடியாது. சட்டப்படி தன் கணவனிடமிருந்து பிரிந்த மனைவி தன் ஜீவனாம்சத் தொகைக்காக (Alimony) 50% வரை உரிமை கொண்டாடலாம். பல்வேறு கடன்கள் இருக்கும் பட்சத்தில் இந்த ஜீவனாம்சத் தொகைக்கு மட்டுமே முன்னுரிமை அளிக்கப்படும்.
· வேலையிலிருந்து விடுபடும் நேரத்தில் உரிமைத் தொகை கணக்கிடுகையில் சமூகப்படியோடு சேர்த்து (Social Allowance) அடிப்படைச் சம்பளத்தை வைத்தே கணக்கிடல் வேண்டும். உற்பத்தி எண்ணிக்கையின் அடிப்படையிலோ அல்லது குறிப்பிடப்பட்ட நிர்ணய ஊதியத்திலோ, (விற்பனைப் பங்கு நீங்கலாக) ஒருவர் பணியில் அமர்த்தப்படுவாரேயானால், அவர் இறுதி 3 மாதங்கள் எவ்வளவு சராசரி ஊதியத் தொகை பெற்றாரோ அதன்படி கணக்கிடல் வேண்டும்.
· ஊழியர் அல்லது அவரது பயனாளி அடையும் ஊதியம் அல்லது பாத்தியத்தொகை (தொழிலாளர் நலச் சட்டத்தின்படி) நிறுவன முதலாளியின் அசையும் மற்றும் அசையாச் சொத்துக்களிலும் உரிமை கோர முடியும். இதர கடன்கள் (அரசாங்கத்திற்கு கொடுக்க வேண்டிய கடனாக இருந்த போதிலும்) ஊழியர்களின் பாத்தியத் தொகைக்கே முறையான முன்னுரிமை அளிக்கப்பட வேண்டும்.
வேலை பார்க்கும் நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம்
· பணியாளருக்கு நாளொன்றுக்கு 8 மணி நேரம் அல்லது வாரத்திற்கு 48 மணி நேரத்திற்கு மேல் வேலை விதிக்கக் கூடாது. அடிப்படை மற்றும் உபரி வேலை நேரம் (Extra Working Hours) நாளொன்றுக்கு 10 மணி நேரம் அல்லது ஒரு மணி நேரம் ஓய்வுடன் கூடிய 11 மணி நேரத்திற்கு மிகாமல் இருத்தல் வேண்டும். (தொழிலாலர் நல அமைச்சகத்திலிருந்து அனுமதி பெற்றிருந்தால் மட்டுமே இதற்கு விதிவிலக்கு உண்டு) புனித ரமலான் மாதத்தில் நோன்பு பிடிக்கும் இஸ்லாமிய ஊழியர்களுக்கு தினம் 6 மணி நேரம் அல்லது வாரத்திற்கு 36 மணி நேரம் பணிநேரம் என்று நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. பணிநேரம் சில குறிப்பிட்ட பிரிவுகளுக்கேற்ப, வேலையின் தன்மைக்கேற்ப கூடுதலாகவோ குறைவாகவோ இருக்கக் கூடும். தேவை ஏற்பட்டால் ஊழியர்களை அதிகப்படியான நேரம் பணியில் அமர்த்த முடியும். காலை 7 மணி முதல் இரவு 7 மணி வரை கூடுதலாக பணி புரிபவர்களுக்கு மிகைநேரக் கணக்கு (Over Time) 25% அதிகமாகவும், இரவு 7 மணி முதல் காலை 7 மணி வரை பணி புரிபவர்களுக்கு 50% கூடுதலாகவும் வழங்கப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட முகவர்கள் (Authorized Agents), குறிப்பிட்ட காலவரைக்குள் முடிக்க வேண்டும் என்ற நிபந்தனையின்கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்கள், பாதுகாப்பு காவலாளிகள் மற்றும் துப்புரவு பணியாளர்கள் இந்த மிகைநேர (Overtime) பண வழங்கீட்டிற்கு தகுதி பெற மாட்டார்கள்.
· ஊழியர்கள் தன் வார விடுமுறை நாளில் கூடுதல் நேரம் பணி மேற்கொள்வாரேயானால் அவரது மிகைநேர ஊதியம், மணிக்கணக்கு ஊதியத்தோடு சேர்த்து 150% அதிகமாக கொடுக்கப்பட வேண்டும். அல்லது ஊழியரின் விருப்பப்படி வாரத்தில் மற்றொரு நாள் விடுமுறை அளிக்கப்பட வேண்டும். இரண்டு தடவைக்கு மேலாக விடுமுறை நாட்களில் தொடர்ந்து மிகைநேர ஊழியம் பார்க்கவேண்டும் என்ற நிர்ப்பந்தம் கிடையாது. (ஊழியரின் எழுத்துபூர்வமான சம்மதம் கிடைத்தாலொழிய).
· வெள்ளிக்கிழமைதோறும் விடுமுறை நாளாகும். ஆகையால் அந்நாளில் பணி மேற்கொள்ளப்பட்டால் வேறொரு நாள் விடுமுறை தரப்பட வேண்டும். ஈதுப் பெருநாள் மற்றும் அரசாங்கம் அறிவித்த பொது விடுமுறை நாளன்று சம்பளத்துடன் கூடிய விடுமுறை தரப்பட வேண்டும்.
வருடாந்திர விடுமுறை
· குறைந்த பட்சம் ஓராண்டு பணிக்காலம் நிறைவு செய்த ஊழியர் ஒருவர் முழுமாதச் சம்பளத்துடன் 30 நாட்காட்டி நாட்கள் (calendar days) ஊதியம் பெற தகுதி பெற்றவர் ஆகிறார். அவர் பணிபுரிந்த காலம் ஒரு வருடத்திற்கு குறைவாக இருப்பின் அவர் பணிபுரிந்த காலத்திற்கு ஏற்ற வகையில் அவரது விடுப்பு ஊதியம் கணக்கிடப்படும். உதாரணத்திற்கு: ஊழியர் ஒருவர் ஆறு மாத காலம் பணி புரிந்திருந்தால் அவர் 15 நாட்கள் விடுப்பு ஊதியத்திற்கு தகுதி பெற்றவராகிறார். ஊழியர் தனது விடுமுறை பாத்தியத்தை விட்டுக் கொடுக்க இயலாது ஆனால் அதற்குரிய தொகை ஈடாக பெற்றுக் கொள்ளலாம். ஒரு ஆண்டில் குறைந்தது 15 நாட்கள் தனது வருடாந்திர விடுமுறைச் சலுகையை பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். அந்த விடுப்பில், குறைந்தபட்சம் ஆறு நாட்கள் தொடர்ச்சியாக இருக்க வேண்டும். சில எதிர்பாராத சூழ்நிலை காரணங்களுக்காக வருடாந்திர விடுமுறையினை பயன்படுத்த நேருகையில் ஆறுநாட்களை அதிலிருந்து பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். ஆனால் அப்படிப்பட்ட சூழ்நிலையில் ஒவ்வொரு தடவையும் அதிகபட்சம் 2 நாட்கள் விடுப்பை பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். உபயோகப்படுத்தாத மீதமுள்ள வருடாந்திர விடுப்புக்கான தொகையை இரண்டு வருடத்திற்கொருமுறை கணக்கிடப்பட்டு முறையே வழங்கப் படலாம். விடுமுறைச் சலுகையினை பயன்படுத்துவதற்கு முன்பாகவே வேலையிலிருந்து விலக நேர்ந்தால் விடுப்புத்தொகை கணக்கிடப்பட்டு அவருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். விடுமுறையின்போது ஊழியர் வேறு வேலை தேடிக்கொள்ள அனுமதிக்கப்பட மாட்டார். கல்வி தொடர்பான பரிட்சை எழுதுவதற்கு தனது வருடாந்திர விடுமுறை நாட்களை ஊழியர் பயன்படுத்திக்கொள்ள வழி வகுக்கப்பட்டிருக்கிறது. ஆனால் 30 நாட்களுக்கு முன் அவர் தன் மேலாண்மைக்கு அறிவிக்க வேண்டும்.
கருணை அடிப்படையிலான விடுமுறை
· ஊழியர் தன் திருமணம் காரணமாகவோ, (தன் பணிக்காலத்தில் ஒருமுறை மாத்திரம்), தன் துணைவி/ துணைவர் காலமானாலோ, தன் நெருங்கிய உறவினர் காலமானாலோ, தன் மனைவியின் உறவினர் (ஊழியருக்கு மிக நெருக்கமானவர்) காலமானாலோ, 3 நாட்கள் வரை விடுமுறை எடுத்துக் கொள்ளலாம். குழந்தை பிறக்கும்போது 1 நாள் விடுமுறை எடுக்கலாம். இதுபோன்ற சூழ்நிலையில் அதற்கான தகுந்த சான்றுகள் கோர மேலாண்மைக்கு முழுஉரிமை உண்டு.
நோய்க்கான விடுமுறை
· தகுதிகாண் (Probation Period) பயிற்சி காலத்திற்குப்பின் ஆண்டுதோறும் முழுமாதச் சம்பளத்துடன் கூடிய 15 நாட்கள் நோய்க்கால விடுப்பும், அரை மாதச் சம்பளத்துடன் கூடிய 20 நாட்கள் நோய்க்கால விடுப்பும். சம்பளம் இல்லாமல் 20 நாட்கள் நோய்க்கால விடுப்பும் பெற முடியும். முழுமாதச் சம்பளத்துடன் கூடிய நோய்க்கால விடுப்பினையோ அல்லது அரைமாதச் சம்பளத்துடன் கூடிய நோய்க்கால விடுப்பினையோ சேமித்து வைக்கலாம். ஆனால் அச்சேமிப்பு 240 நாட்களுக்கு மிகையாமல் இருக்க வேண்டும். நோய் வாய்ப்பட்டிருக்கும் ஊழியர் தனது சேமிப்பில் கைவசமுள்ள வருடாந்திர விடுப்பினை அவருக்கு பாத்தியமான நோய்க்கால விடுப்புடன் ஒன்று சேர்ந்தாற்போல் எடுக்க முடியும். நோய்க்கான சான்றிதழை அரசாங்க மருத்துவமனையோ அல்லது தன் நிறுவனத்தார் அங்கீகரிக்கும் தனியார் மருத்துவமனையோ வழங்க முடியும். மருத்துவச் சிகிச்சை விடுப்பின் கால அளவில் கருத்து வேறுபாடு நிலவினால் மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவே இறுதியானது.
புனித ஹஜ் யாத்திரை விடுப்பு
· 5 வருடம் தொடர்ச்சியாக பணிபுரிந்திருக்கும் ஒரு இஸ்லாமிய ஊழியர் தனது மார்க்க கடமையான புனித ஹஜ் யாத்திரையை நிறைவேற்றுவதற்கு முழுமாதச் சம்பளத்துடன் கூடிய 14 வேலைநாட்கள் விடுமுறைக்கு தகுதி பெறுகிறார். அவரது பணிக்காலத்தில் ஒருமுறை மட்டுமே அதனை பாவிக்க முடியும். வேறு நிறுவனத்தில் பணிபுரிகையில் அவர் இச்சலுகையை பாவித்திருந்தால் இதனை கணக்கில் சேர்த்துக் கொள்ள இயலாது.
பணியாளரின் கடமையும், அபராதமும்
· ஏவப்படுள்ள பணிகளில், நேர்மையும் கண்ணியமும் கலந்த, நல்ல கவனிப்பும், பணியில் நாட்டமும் ஈடுபாடும் கொண்ட செயல்பாடு ஒரு சராசரி ஊழியரிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.
· நிறுவன மேலாண்மை ஏவும் உத்தரவுகளையும் அறிவுறுத்தல்களையும் முறையே பின்பற்றுவது.
· வேலை நேரத்திற்கு ஆஜாரகுகையில் நேரம் தவறாமை. வேலைக்கு வரத் தவறினால் அதற்கான ஒழுங்குமுறையை கையாள்வது, நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலவறையரைக்கு உட்பட்டு வேலை செய்யத் தவறினால் அதற்கான நிவர்த்தி முறைகளை கடைப்பிடிப்பது
· ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்பட்டிருக்கும் பொருட்கள், உபகரணங்கள், பதிவுகள், ஆவணங்கள், இதர தளவாடங்களை பத்திரமாக வைப்பது. அதனை பாதுகாப்பதற்கான முயற்சிகள் எடுப்பது.
· தன்னுடன் பணிபுரியும் சகல ஊழியர்களுடன் இணைந்து பணியாற்றி ஒத்துழைப்பு நல்குவது. மூத்த மற்றும் இளைய சக ஊழியர்களுக்கு உரிய மரியாதை தருவது.
· நிறுவன வாடிக்கையாளர்களை மரியாதையோடு நடத்துவது
· வர்த்தக மேன்மையின் தன்மையை உணர்ந்து அதற்கு ஏற்றார்போல் நடந்து கொள்வது
· நிறுவனத்தின் சட்ட திட்ட கோட்பாடுகளுக்கு உட்பட்டு அதனை பாதுகாக்கும் வண்ணம் பராமரிப்பது
· வர்த்தக இரகசியத்தன்மையை பாதுகாத்து, அந்த இரகசியம் வெளியே கசியாத வண்ணம் பேணுதலாக நடந்துக் கொள்வது
· ஊழியர் தனது இருப்பிட முகவரி, சமூக அந்தஸ்த்து மற்றும் இதுபோன்ற அத்தியாவசிய விவரங்களை நிறுவனத்தாருக்கு அறிவிப்பதோடு அதில் ஏதேனும் மாற்றம் இருந்தால் தகவல் பரிமாற்றம் செய்வது.
· மாறிவரும் தொழில்நுட்ப வளர்ச்சிக்கேற்ப நிறுவனத்தார் வரையறுக்கும் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப, ஊழியர் தனது தொழிற் திறன், அனுபவம், சுயதகுதி இவைகளை முறையே மேம்படுத்திக் கொள்வது.
· ஒப்பந்தம் முறிவு பெறுகையில் ஊழியர்களுக்கு பணிசம்பந்தமாக அளிக்கப்பட்ட பதிவுகள், தஸ்தாவேஜுகள், நுகர்பொருள் அல்லாத இதர உபகரணங்களை உரியவர்களிடம் ஒப்படைப்பது ஊழியரின் தார்மீக பொறுப்பாகும்.
தடை செய்யப்பட்ட சில செயல்கள்
· ஒரு ஊழியர், தானாகவோ அல்லது வேண்டப்பட்ட வேறொரு நபர் மூலமாகவோ கீழ்க்கண்ட செயல்கள் புரிவதற்கு தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது.
· தனது சொந்த நலனுக்காக நிறுவனத்தின் பணி சம்பந்தப்பட்ட பதிவுகளை/ தஸ்தாவேஜுகளை சொந்தமாக தனியே பராமரிப்பது
· முதலாளியின் அனுமதி இன்றி சம்பளம் பெற்றுக் கொண்டோ அல்லது பெறாமலோ, வேறொரு மூன்றாம் தரப்பினருக்காக வேலை பார்ப்பது
· தன் நிறுவன வாடிக்கையாளரிடமிருந்தோ அல்லது இதேபோன்று வணிகம் புரியும் வேறு தரப்பினரிடமிருந்தோ பணியாளர் கடன் பெறுவது. ஆனால் இது வங்கி நிறுவனத்திலிருந்து பெறும் கடன் வசதிக்கு பொருந்தாது.
· பணி நிறைவேற்றி தருவதற்காக நிறுவன முதலாளியின் அனுமதியின்றி விற்பனைப் பங்கு, தரகு பணம், நன்கொடை, பண வெகுமதி, இதர சன்மானம் வேறு நபரிடமிருந்து பெறுவது
· தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு புறம்பாக நிறுவன முதலாளியின் இசைவு இன்றி பணம் அல்லது நன்கொடை வசூலிப்பது, துண்டு பிரசுரங்களை விநியோகிப்பது, கையெழுத்து வேட்டை நடத்துவது, பணி வளாகத்திற்குள்ளேயே கூட்டம் நடத்துவது தடை செய்யப்பட்டுள்ளது
ஒழுங்கு நடவடிக்கை அபராதம்
ஊழியரின் மீது நிறுவன முதலாளி கீழ்க்கண்ட முறையில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்க இயலும்:
· வாய்மொழி கண்டனம்
· எழுத்துப் பூர்வமான எச்சரிக்கை
· வருடாந்திர ஊதிய ஊக்கத்தொகையை (அதுபோன்ற ஒரு அமைப்பு முறை இருப்பின்) அதனை அதிகபட்சம் மூன்று மாதங்களுக்கு தள்ளிப் போடுவதன் மூலமாக
· சம்பளம் கழித்து, கூடுதல் பட்சம் 5 நாட்களுக்கு மிகையாகாத வகையில் இடைக்கால வேலை நீக்கம் செய்வதன் மூலம். ஆனால் இதுபோன்ற நடவடிக்கை வருடத்திற்கு 1 மாததிற்கு மேற்பட்டதாக இருக்கக் கூடாது.
· பதவி உயர்வினை ஒரு வருடம் வரை காலந் தாழ்த்துவதன் மூலமாக
· தொழிலாளர் சட்டத்தில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ள விதிமுறைகளுக்கேற்ப பதவி நீக்கம் செய்வதன் மூலமாக.
பணியின் போது ஏற்படும் காயங்கள் மற்றும் தொழிற் காரண நோய்களுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை
சமூக காப்புறுதி சட்ட கட்டமைப்பின் (GOSI) வராதவர்களுக்கு மட்டுமே (குறிப்பாக வீட்டுப்பணி மேற்கொள்பவர்கள்) பணியின் போது ஏற்படும் காயங்கள் மற்றும் தொழிற் காரண நோய்க்கான இழப்பீட்டுத் தொகை பொருந்தும்.
வேலை நேரத்தின் போது ஊழியர் ஒருவர் உயிரிழந்தாலோ அல்லது வேலைக்கு வர முடியாத அளவிற்கு பலமான காயமுற்றாலோ உடனடியாக அருகிலுள்ள காவல்துறை அலுவலகத்திற்கும், தொழிலாளர் நல அமைச்சகம் மற்றும் சுகாதார அமைச்சகத்திற்கும் 24 மணி நேரத்திற்குள் தகவல் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.
பாதிக்கப்பட்ட ஊழியர் அரசாங்க மருத்துவமனையிலோ அல்லது தனியார் வசதியிலோ நிறுவனத்தார் செலவில் சிகிச்சை பெற்றுக் கொள்ளலாம்.
சிகிச்சை செலவுக்கான கருத்து மோதல்கள் நிலவும் சூழ்நிலையில் மருத்தவ ஆணையத்தால் அப்பிரச்சினை தீர்த்து வைக்கப்படும். கீழ்க்கண்டவைகளை விடயங்களை அந்த ஆணையம் தீர்மானிக்கும்.
· தொழிற் காரணமாக ஏற்பட்ட நோய் தொழில் காரணமாகவா அல்லது வேறு காரணமாகவா என்பது பற்றி
· காயமடைந்த ஊழியர் இதனால் ஊனமுற்றாரா, அப்படி ஊனமுற்றிருந்தால் அதன் பக்க விளைவுகளின் தீவிரத்தன்மை எப்படிப்பட்டவை என்பது பற்றி
· சிகிச்சை முற்றிலும் குணமாக்கப்பட்டு விட்டதா என்பது பற்றி
· சிகிச்சை மற்றும் அதன் செலவு குறித்தான கருத்து வேறுபாடுகள் பற்றி
காயமடைந்த ஊழியர் அவர் தன் முழுமாத ஊதியத்திற்கு தகுதி பெற்றவர் ஆகிறார். சிகிச்சையின் காலம் 6 மாதங்களுக்கு மேல் நீடித்தால் அவரது ஊனம் நிரூபிக்கப்பட்டு, முழுவதுமாய் குணமடையும் காலம் வரை அரை மாதச் சம்பளத்திற்கு தகுதி பெற்றவர் ஆகிறார்.
நஷ்ட ஈடு கிடையாது
ஊழியர் அடைந்த காயம் அல்லது மரணம் கீழ்க்கண்ட காரணங்களுக்காக இருந்தால் அவர் நஷ்ட ஈடு கோர முடியாது.
· சுயமாக ஏற்படுத்திக் கொண்ட காயம்.
· தவறான நடத்தையாலோ, குடிபோதை அல்லது இதர போதை பொருட்களாலோ சுயநினைவு இழந்து ஏற்படும் விபத்து.
· பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை கடைப்பிடிக்காமல் ஏற்பட்ட விபத்து
பணி ஒப்பந்தம் முடிவுறுதல்
· ஒரு குறிப்பட்ட காலத்திற்காக அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பணிக்காக போடப்படும் வேலை உடன்படிக்கை அதன் வரையறை காலம் முடிந்தவுடன் தானாகவே காலாவதி ஆகிவிடுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்காக ஒப்பந்தமாகும் உடன்படிக்கை காலாவாதியானவுடன் புதிய கால நிர்ணயத்திற்கு வேறொரு துரித உடன்படிக்கை மூலம் இரு சாராருக்குமிடையே நீட்டிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட பணிக்காக போடப்படும் உடன்படிக்கை முடிவடைந்ததும் மற்றொரு பணி நிறைவேற்றுவதற்காக இரு சாராருக்குமிடையே மீண்டும் ஒரு துரித ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணி அமர்த்தப்படலாம்.
· காலவரையற்ற பணி ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்வதற்கு இருசாராரில் யாரேனும் ஒருவர் 30 நாட்கள் அவகாசம் எழுத்துபூர்வமாக கொடுத்தால் போதுமானது.
· முறையான காரணமின்றி பணி அமர்த்தப்படுபவரால் பாதியில் முறித்துக் கொள்ளப்படும் ஒப்பந்தத்திற்கு இழப்பீடு கோருவதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.
· ஊழியரின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை காலத்தின்போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கு நிறுவன முதலாளிக்கு எந்தவித உரிமை கிடையாது.
முறையில்லா வேலை நீக்கம்
· கீழ்க்கண்ட ஏதேனும் ஒரு காரணத்திற்காக வேலை நீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தால் அது நியாயமற்ற முறைகேடாக கருதப்படும்.
· ஆண் பெண் பாகுபாடு, நிறம்/இனம்/மதம்/மொழி/சமூக வேறுபாடு போன்ற காரணங்களினாலோ, பெண்ஊழியர்களின் கர்ப்பம், மகப்பேறு, தாய்ப்பாலூட்டும் பொறுப்பு, குடும்பப் பொறுப்பு போன்ற நியாயமான காரணங்களுக்காகவோ
· தொழிற்சங்க கூட்டமைப்பு பிரதிநிதித்துவம், விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்ட சட்டபூர்வமான செயற்பாட்டில் பங்கேற்றதற்காகவோ
· நிறுவன முதலாளிக்கு எதிராக அளிக்கப்படும் புகார், முறையீடு செய்யப்படும் நீதிமன்ற வழக்கு - இதுபோன்ற காரணங்களுக்காக வேலைநீக்கம் செய்ய இயலாது. (அது வெறுமனே எதிர்சாராருக்கு தொல்லை ஏற்படுத்துவதற்காக இருந்தாலொழிய)
· வழங்காமல் பிடித்து வைக்கப்பட்டிருக்கும் ஊழியரின் பாத்தியத் தொகை தொடர்பான சட்ட முறையீட்டுக்காக வேலை நீக்கம் செய்ய இயலாது.
முன்னறிவிப்பு இல்லாமல் ஊழியரால் முறித்துக் கொள்ளப்படும் பணி ஒப்பந்தம்
கீழ்க்கண்ட சூழ்நிலையின்போது ஊழியர் முன்னறிவிப்பு இன்றி பணி ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளலாம்
1) வேலை நேரத்திலோ அல்லது வேலை சம்பந்தமாகவோ நிறுவன முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதி [சட்டப்படி தண்டனை பெறக்கூடிய] திடீர் தாக்குதலில் ஈடுபடும்போது
2) முதலாளியோ அல்லது அவரது பிரதிநிதியோ ஊழியரிடம் ஒழுக்கமற்ற முறையில் தகாத செயலில் ஈடுபடும்போது
மேற்கூறிய இரண்டு செயல்களாலும் பணி அமர்த்துபவரால் வேலைநீக்கம் செய்யப்படும்போது அது முறைகேடான வேலைநீக்கமாக கருதப்படும்.
முன்னறிவிப்போடு ஊழியரால் முறித்துக் கொள்ளப்படும் பணி ஒப்பந்தம்
கீழ்க்கண்ட சூழ்நிலையின்போது முன்னறிவிப்பு செய்து ஊழியர் தனது பணி ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளலாம்.
· சட்டத்திட்டம் அல்லது பணி ஒப்பந்தத்தை முதலாளி மீறும்போது
· முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதி பணி விதிமுறைகளுக்கு எதிராக மோசடியில் ஈடுபடும்போது
முன்னறிவிப்பு கடிதம் கொடுப்பதற்கு முன்பாக ஊழியர் தன் முதலாளியிடம் ஒப்பந்த மீறல் அல்லது முறைகேடு சம்பந்தமாக எழுத்துபூர்வமாக 30 நாட்களுக்குள் அதனை நிவர்த்தி செய்வதற்காக எழுத்துவடிவத்தில் கடிதம் சமர்ப்பிக்கலாம். ஊழியரின் இந்த கோரிக்கை நிராகரிக்கப்படும் பட்சத்தில் வேலைநீக்கம் கோரி மேற்கண்ட முன்னறிவிப்பை தரலாம்.
முன்னறிவிப்பு அல்லது நஷ்ட ஈடு தொகை ஏதுமின்றி செய்யப்படும் பணி நீக்கம்
கீழ்க்கண்ட சூழ்நிலையின்போது முன்னறிவிப்பு, நஷ்ட ஈடு ஏதுமின்றி முதலாளி ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்
· போலி அடையாளம், ஆள்மாறாட்டம் அல்லது போலி ஆவணங்கள் சமர்ப்பித்ததாக ஊர்ஜிக்கப்படும்போது
· தன் தவறால்/ கவனக்குறைவால் நிறுவனத்திற்கு பேரிழப்பை உண்டு பண்ணும்போது
· எச்சரிக்கை கடிதம் கொடுக்கப்பட்ட பிறகும்கூட பாதுகாப்பு விடயத்தில் கவனம் செலுத்த தவறும்போது
· முறையான காரணம் ஏதுமின்றி வருடத்தில் 20 நாட்கள் தொடர்ச்சியின்றி (விட்டு விட்டு) எடுக்கப்படும் விடுமுறை அல்லது தொடர்ச்சியாக 10 நாட்கள் எடுக்கப்படும் விடுமுறை
· பணி ஒப்பந்தத்தின்படி ஏவப்பட்டிருக்கும் அத்தியாவசிய கடமைகளை செய்யத் தவறும்போது
· முதலாளியின் எழுத்துபூர்வமான அனுமதியின்றி பணிதொடர்பான இரகசியங்களை வெளியிடும்போது
· குற்றம், தகாத நடைமுறை, அவமரியாதை, நாணயமின்மை, பொதுவிடத்தில் அநாகரிகம் போன்ற காரணங்களுக்கு வேண்டி நீதிமன்றத்தால் இறுதி தீர்ப்பு வழங்கப்பட்டு தண்டனை ஊர்ஜிதப்படுத்தும்போது
· வேலை நேரத்தின்போது மது/போதை வஸ்துக்கு அடிமையாக இருந்தது கண்டுபிடிக்கப்பட்டாலோ அல்லது வேலை நேரத்தில் தாகாத நடவடிக்கையில் ஈடுபட்டாலோ.
· முதலாளி அல்லது அவரது மேலாளர் பிரதிநிதியின் மீது தாக்குதல் நடத்தினாலோ அல்லது மேற்பார்வையாளரின் மீது வேலை நேரத்திலோ/வெளியுலோ வேலை சம்பந்தப்பட்ட காரணங்களுக்காக கடுமையான தாக்குதல் நடத்தினாலோ
· வேலை நிறுத்தத்தில் ஈடுபடும்போது அதற்குண்டான சட்டத்திட்டங்களை பின்பற்றாமல் போனாலோ
· பணி ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யும் அளவிற்கு, ஒப்பந்தமான வேலைக்கு, தகுதியின்றி போனாலோ அல்லது உடல்நலம் பாதிக்கப்பட்டு வேலை செய்ய தகுதியின்றி போனாலோ
பணியிலிருந்து வேலைநீக்கம்
கீழ்க்கண்ட காரணங்களுக்காக முதலாளி தன் ஊழியரை வேலைநீக்கம் செய்ய இயலாது.
a) தொழிலாளர் நலச் சட்டத்திற்குள் வராத, அந்த ஆணைக்கான வரம்பிற்குள் உட்படாத, உட்கட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கை உட்படாத ரீதியில் எடுக்கப்படுகின்ற ஒழுங்கு நடவடிக்கை
b) ஊழியரின் உடல்நலக் குறைவை காரணம் காட்டி (ஊழியரின் வருடாந்திர விடுமுறை மற்றும் அவருக்கு பாத்தியமான நோய்க்கால விடுமுறை முழுவதுமாக தீர்ந்து போனால் ஒழிய)
c) ஊழியர் திறனற்றவராக இருந்து, அதனை அவர் நிவர்த்தி செய்ய போதிய அவகாசம் அவருக்கு அளிக்கப்பட்டு (குறைந்தபட்சம் 60 நாட்கள்) அதற்கான பிரயோஜனம் இல்லாமல் போகும் பட்சத்தில்
நிறுவன மூடல் காரணமாக வேலை நீக்கம்
v நிறுவனத்தின் முழுவதுமான அல்லது பகுதி மூடல், வணிக நடவடிக்கை குறைப்பு, ஆட்குறைப்பு காரணமாக ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செயல்படுத்தப் படலாம். ஆனால் அப்படிப்பட்ட பணிநீக்கம் ஊழியருக்கு 30 நாட்கள் முன்னறிவிப்பு கொடுக்கப்படுவதற்கு முன்பாகவே சம்பந்தப்பட்ட தொழிலாளர் நல அமைச்சகத்திற்கு அதற்குரிய முறையான காரணங்கள் தெளிவாக விளக்கப்பட வேண்டும். இதுபோன்ற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தால் அதற்கேற்றார்போல் கூடுதல் இழப்பீடுத்தொகை கொடுக்கப்பட வேண்டும்.
இழப்பீட்டுத் தொகை
கீழ்க்கண்ட காரணங்களுக்காக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அவருக்கு இழப்பீட்டுத் தொகை கொடுக்கப்பட வேண்டும்.
· ஒப்பந்தமான 3 மாதங்களுக்குள் காலவரையற்ற பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் ஈடுத்தொகை கிடையாது (அது முறைகேடான பணிநீக்கமாக இருந்தாலொழிய). பணிநீக்கம் முறைகேடாக இருந்தால் 1 மாதச் சம்பளம் கொடுக்கப்பட வேண்டும்.
· ஒப்பந்தமான மூன்று மாதங்களுக்குப்பின் சட்டத்திற்கு புறம்பான வகையில் காலவரையற்ற பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் பணிசெய்த ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் நாளொன்றுக்கு 2 நாட்கள் சம்பளம் வீதம் (குறைந்தபட்சம் ஒரு மாத காலம் அல்லது கூடுதல்பட்சம் 12 மாதகாலம்) கொடுக்கப்பட வேண்டும். இது தொழிலாளர் நலச் சட்டம் வரையறுத்திருக்கும் விதிமுறைகளுக்கு புறம்பாக இருக்குமேயானால் இழப்பீட்டுத் தொகையாக ஒன்றரை மடங்கு கூடுதலாக வழங்கப்பட வேண்டும். (இத்தொகைக்கு மேலாக பணிஒப்பந்தம் பரிந்துரை செய்தாலொழிய)
· காரணமின்றியோ அல்லது முறையற்ற காரணத்தினாலோ காலவரை நிர்ணயத்துடன் கூடிய பணிநீக்கம் செயல் படுத்தும்போது ஒப்பந்தப்படி மீதமுள்ள காலத்துக்கு இழப்பீட்டுத் தொகை வழங்கப்பட வேண்டும். (சம்பந்தப்பட்ட இருசாரார் பரஸ்பரம் பேசி அதைக் காட்டிலும் குறைந்த ஈடுத்தொகைக்கு ஒப்புக்கொண்டாலொழிய). ஆனால் ஒப்புக்கொண்ட தொகையானது 3 மாதச் சம்பளத்தொகைக்கு குறைவானத் தொகையாகவோ அல்லது மீதமுள்ள பணிக்கால ஒப்பந்தத்திற்கு உட்பட்ட மாதங்களாகவோ இருப்பின் எது குறைவாக இருக்கிறதோ அதனை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் நலச் சட்டம் வரையறுத்திருக்கும் விதிமுறைகளுக்கு புறம்பாக இது இருக்குமேயானால் இழப்பீடுத்தொகையாக ஒன்றரை மடங்கு கூடுதலாக வழங்கப்பட வேண்டும். (இத்தொகைக்கு மேலாக பணிஒப்பந்தம் பரிந்துரை செய்தாலொழிய)
பணி அமர்த்துபவருக்கு வழங்கப்பட வேண்டிய இழப்பீட்டுத் தொகை
வரையறுக்கப்பட விதிமுறைகளுக்கு பாரபட்சமின்றி, ஊழியர் ஒருவர் தன்னிச்சையாக வேலையிலிருந்து விலகிக் கொண்டால் அவர் நட்டஈடுத் தொகை கோர உரிமை அற்றவராகிறார்.
a) முதலாளியால் வேறொரு மாற்று ஊழியர் திடீரென்று ஏற்பாடு செய்ய இயலாத, வணிக நிலைமை மிக மோசமடைந்த இக்கட்டான நேரத்தில் இது நிகழ்கையில்
b) முதலாளிக்கு ஊறு/இழப்பு உண்டாக்க வேண்டும் என்ற நோக்கத்தில் இது நிகழ்கையில்
c) தீவிர இழப்பு முதலாளிக்கு உண்டாக்குகையில்
முன்னறிவிப்பு அவகாச கடிதத்திற்கொப்ப இசைந்து கொடுக்காமல், பணிஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள, ஊழியரால் முறித்துக் கொள்ளப்படும் பணி ஒப்பந்தமானது, மேற்கண்ட அனைத்து காரணங்களின் போதும் முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய இழப்பீடுத்தொகை நிபந்தனைக்கு உட்பட்டதாகும்.
பணி ஒப்பந்தம் முறிவதற்கான இதர சூழ்நிலை சந்தர்ப்பங்கள்
a) ஊழியரின் மரணம் சம்பவிக்கையில்
ஊழியர் ஒருவருக்கு மரணம் சம்பவித்தால் இருசாரருக்குமிடையே உள்ள பணி ஒப்பந்தம் தானாகவே முறிந்துவிடும். அந்த ஊழியர், ஒரு வருட காலத்திற்கு மேல் நிறுவனத்தில் பணியாற்றி, பணி ஒப்பந்தம் செல்லுபடியாகும் தன்மையில் இருந்தால், பணி அமர்த்துபவர் இரண்டு மாதச் சம்பளம் கொடுக்க வேண்டும்.
b) ஊனம் ஏற்படுகையில்/ நோய்வாய்ப் படுகையில்
முழுமையான ஊனம் காரணமாக ஊழியர் செயலிழந்து போகையில் பணி ஒப்பந்தம் முறிந்து விடுகிறது. முழுமையான ஊனமின்றி பகுதியான இயலாமை ஏற்படுகையில் பணி அமர்த்துபவர் அவருக்கேற்றார்போல் வேறு பொருத்தமான பணி வழங்க வேண்டும். அதனையொத்த பணி இல்லாமல் போகும் பட்சத்தில் பணி ஒப்பந்தம் முறிந்து போகும்.
c) பணி அமர்த்துபவருக்கு மரணம் சம்பவித்தால்
நிறுவன முதலாளி மரணித்துப் போனபின் ஊழியர் அவர் தன் குறிப்பிட்ட பணியை தொடர்ந்து ஆற்ற முடியாமல் போனாலோ அல்லது ஊழியருக்கு தன் தகுதியைக் காட்டிலும் வீட்டுப் பணிக்கு (உதாரணம்: ஓட்டுனர் பணி) நியமித்தால் அந்த ஊழியரின் பணி ஒப்பந்தம் முறிந்து விடும். நிறுவன முதலாளிகளில் ஒருவருக்கு மாத்திரம் மரணம் சம்பவித்தாலோ அல்லது நிறுவன பங்குதாரர் ஒருவருக்கு மரணம் சம்பவித்தாலோ பணி ஒப்பந்தம் முறிந்துவிடும் என்று கருத்தில் கொள்ளலாகாது.
d) பணிஓய்வு
ஊழியர் ஒருவர் தனது 60 வயதை எட்டியபின்பு நிறுவன முதலாளி அவரை இழப்பீடுத் தொகை இன்றி பணிநீக்கம் செய்யலாம். ஆனால் இருசாராரும் உடன்பட்டு இசைவு தெரிவித்தால் வேலையில் தொடர்ந்து நீடிக்கலாம்.
e) உடல்நலமின்மை
ஊழியர் ஒருவரின் நோய்க்கால விடுமுறை மற்றும் வருடாந்திர விடுமுறை முழுவதும் தீர்ந்தாலொழிய அவர் உடல்நலமின்மையால் அவதியுறும் சமயத்தில் திடீரென்று பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது. ஊழியர் கைவசமிருந்த விடுமுறைகாலம் முழுவதும் தீர்வதற்கு 15 நாட்களுக்கு முன்பாக பணிநீக்கம் செய்ய விழையும் நோக்கத்துடன் கூடிய மடல் விடுக்க வேண்டும். ஊழியர், அந்த கால கட்டத்திற்குள் உடல்நலம் குணமடைந்து விட்டால் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது.
விடுப்பு ஈட்டுறுதி (Leaving Indemnity)
ஊழியர் ஒருவர் வேலையிலிருந்து விலகும்போது கீழ்க்கண்ட கணக்கில் ஈட்டுறுதி பெற தகுதி பெற்றவர் ஆகிறார். முதல் மூன்று ஆண்டுகளுக்கு அரை மாதம் வீதமும், அதனைத் தொடர்ந்து வரும் பணிகாலங்களுக்கு 1 மாதம் வீதமும் கணக்கிடப்பட வேண்டும். மீதமுள்ள மாதங்களுக்கு ஆண்டு விகிதப்படி முறையே கணக்கிடப்பட வேண்டும்) மாத ஓய்வு ஊதியம் பெறுவதினால் சமூக காப்புறுதி சட்ட கட்டமைப்புக்குள் அடங்கும் பஹ்ரைன் நாட்டவர்க்கு இது பொருந்தாது.
தொடர்ச்சியான வேலைவாய்ப்பு
ஊழியருக்கும், பணி அமர்த்துபவருக்கும் இடையே ஏற்படும் அனைத்து பணி ஒப்பந்தமும் (வெறும் 30 நாட்கள் இடைவெளிக்குள் இருந்தால்) ஒரு ஒப்பந்தம் போலவே கருதப்படும். புதிய ஒப்பந்தத்தில் ஊழியருக்கு சலுகை அளிக்கும் வண்ணம் இருந்தால் அது பழைய ஒப்பந்தத்தின் திருத்தப்பட்ட பதிப்பாகவே கருதப்பட வேண்டும்.
சேவை சான்றிதழில் (Certificate of Service) சேர்க்கப்பட வேண்டிய விவரங்கள்
ஒப்பந்தம் முடிவடையும் கட்டத்தில் நிறுவனத்தாரிடமிருந்து சேவை சான்றிதழ் கோருவதற்கு ஊழியருக்கு முழு அதிகாரம் உள்ளது. அதில் ஊழியரின் பெயர், தொழிற்தகுதி, பணிபுரிந்த ஆண்டுகள், கடைசியாக பெற்ற ஊதியத் தொகை போன்ற விவரங்கள் இடம் பெற வேண்டும்.
தனிப்பட்ட தொழிலாளர் பிரச்சினைகள்
பணியாற்றுபவருக்கும், பணியில் அமர்த்துபவருக்கும் இடையே ஏற்படும் சர்ச்சைகளை இருசாராரின் ஒப்புதலோடும் தொழிலாளர் நல அமைச்சகத்தின் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் பிரச்சினைகளை தீர்த்துவைக்கும் அதிகாரிகள் சுமூகமாக சீர்செய்ய முயலுவார்கள். அது முடியாமல் போகும் பட்சத்தில் நீதிமன்றத்தின் உதவி நாடப்படும்.
நீதிமன்றத்தில் தொழிலாளர் வழக்குகளை கையாளும் அதிகாரிகள் இதுபோன்ற பிரச்சினைகளை எதிர்கொள்வார்கள். ஊழியரின் உரிமை கோரிக்கைகளை தொழிலாளர் அமைச்சகத்திற்கு போகாமலேயே நேராக இவர்களிடத்தில் முறையிடலாம்,
தொழிலாளர் வழக்கு நிர்வாகத்தின் நீதிபதி, தனது விசாரணையின் முடிவில், இரண்டு மாதத்திற்குள், இருசாராருக்குமிடையே ஒரு சுமூகமான தீர்வை ஏற்படுத்துவதற்கு ஒரு அறிக்கை சமர்ப்பிப்பார். இருவரும் அதற்கு ஒத்துக் கொண்டால் ஒரு சமரச உடன்படிக்கையின் மூலம் அதனை முறையே செயல்படுத்துவதற்கு வழிவகை செய்வார். ஒருக்கால் இரண்டு மாதங்களுக்குள் இருசாராரும் சமரசத்திற்கு உடன்படவில்லை எனில் இவ்வழக்கு அந்த நீதிபதியால் உயர் சிவில் நீதிமன்றத்திற்கு (The High Civil Court) அறிக்கை சமர்ப்பிக்கப்பட்டு அங்கு பரிசீலனைக்கு பரிந்துரைக்கப்படும்.
உயர் சிவில் நீதிமன்றத்தில், இவ்வழக்கானது தொழிலாளர் வழக்கு நிர்வாகத்தின் நீதிபதி சமர்ப்பித்த அறிக்கையின் பேரில் 30 நாட்களுக்குள் விசாரணை மேற்கொள்ளப்படும். உயர் சிவில் நீதிமன்ற நீதியரசரின் தீர்ப்பே இறுதியானது. தீர்ப்பளிக்கப்பட்ட 45 நாட்களுக்குள் உச்ச நீதிமன்றத்தில் (The Supreme Court) மேல்முறையீடு செய்யலாம். ஆனால் அது செயல்முறை அல்லது சட்டப்பிரச்சினையை மட்டுமே அலசி ஆராயும்.
உரிமைக்கோரலுக்கான கால அவகாசம்
பணி அமர்த்துபவரால் முறைகேடாக வேலை நீக்கம் செய்யப்படும் சந்தர்ப்பத்தில், பணி ஒப்பந்தம் கழிந்து 30 நாட்கள் முடிவடைந்த நிலையில் முறையிடப்படும் இழப்பீடு சம்பந்தப்பட்ட ஊழியரின் உரிமைக்கோரல் விசாரணைக்கு எடுத்துக் கொள்ளப்படாது. பணிஒப்பந்தத்தில் எழும் தொழிலாளர் சம்பந்தப்பட்ட பிரச்சினைகள், பணிஒப்பந்தம் காலாவதியான ஒரு வருட காலத்திற்குள் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும்.
உரிமைக்கோரலுக்குத் தேவையான ஆவணங்கள்
· காலவதியாகாத CPR (பஹ்ரைன் அடையாள அட்டை)
· பணி ஒப்பந்தம்
· பணிஒப்பந்தம் செய்தவரின் முழுமையான முகவரி
· சம்பந்தப்பட்ட இதர ஆவணங்கள்
· அரபி மொழியில் வாய்மொழி அல்லது எழுத்து வடிவில் தாக்கல் செய்யப்பட்ட புகார்
· தனிப்பட்ட முறையிலோ அல்லது வழக்கறிஞர் மூலமாகவோ புகார் தாக்கப்படலாம்
தாக்கல் செய்யப்படும் அனைத்து ஆவணங்களும் அரபி மொழியிலோ அல்லது அல்லது அரபி மொழியாக்கம் செய்யப்பட்டதாக இருத்தல் வேண்டும்.
-முற்றும் -
சமூக காப்புறுதி சட்டம் (GOSI LAW)
பஹ்ரைன் நாட்டிற்கு பணி மேற்கொண்டு வேலைக்கு வரும் அத்தனை அயல்நாட்டு ஊழியர்களுக்கும் இந்த சமூக காப்புறுதி சட்டம் (GOSI LAW) பொருந்தும். தற்சமயம் சமூக காப்புறுதியின் இரண்டு பிரிவுகள் மாத்திரம் வெளிநாட்டிலிருந்து வந்து பணிபுரியம் ஊழியர்களுக்கு பொருந்தும்.
a) தொழில்துறை விபத்து சம்பந்தப்பட்ட காப்புறுதி.
b) வேலையில்லா நிலைக்கான காப்புறுதி
பணி அமர்த்துபவரால் ஊழியர் சார்பாக செலுத்தப்படும் தொழில்துறை காப்புறுதிக்கான பங்களிப்புத் தொகை ஊதியத் தொகையிலிருந்து 3% கணக்கிட்டு கொடுக்கப்பட வேண்டும். வேலை நேரத்தின்போதோ அல்லது வேலைபார்க்கும் இடத்திற்கு வரும்போதோ அல்லது போகும்போதோ ஏற்படும் விபத்துக்கு இது பொருந்தும்.
அயல்நாட்டு ஊழியர் தொழில்முறை விபத்தில் பலியானலோ, ஊனமுற்றாலோ, அவருக்கு ஊதியத்தொகை, மருத்துவ சிகிச்சை, மற்றும் ஊனம் அல்லது உயிரிழப்புக்கான இழப்பீட்டுத்தொகை கிடைக்கும். இதுபோன்று அசம்பாவிதம் ஏதேனும் நிகழ்ந்தால், சம்பவம் ஏற்பட்ட 24 மணி நேரத்திற்குள் காவல் நிலையத்திற்கும், சமூக காப்புறுதி அமைப்புக்கும் (Social Insurance Organization) உடனடியாக தகவல் தெரிவிக்க வேண்டும். சமூக காப்புறுதி அமைப்புக்கு (SIO) தகவல் தெரிவிக்கையில் அதற்கான எழுத்து வடிவிலான படிவத்தில் பூர்த்தி செய்து கொடுக்க வேண்டும். உடல் ஊனத்திற்கான இழப்பீட்டுத்தொகை மருத்துவ அறிக்கையைப் பொறுத்தே அமையும். உயிரிழப்புக்கான இழப்பீட்டுத்தொகை சமூக காப்புறுதி அமைப்பில், பதிவு செய்யப்பட்ட ஊதியத்தொகையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படும். ஊழியர் வேண்டுமென்றே தனக்குத்தானே காயப்படுத்திக் கொண்டாலோ, அல்லது தவறான நடத்தையால் காயம் ஏற்படுத்திக் கொண்டாலோ இழப்பீடு கிடைக்காது. 25%-க்கு மேல் நிரந்தர ஊனம் அல்லது மரணம் சம்பவித்தால் அது வேறு. அது காவல் துறை அதிகாரிகளால் நிரூபணம் செய்யப்பட வேண்டும். ஊழியருக்கு ஏற்படும் தொழில் முறை விபத்தின்போது மரணம் சம்பவித்த உடனேயே 6 மாத ஊதியத்தொகை உயிரிழப்பு மானியமாக பலியானவரின் வாரிசுதாரருக்கு SIO வழங்கும். இறுதி சடங்கிற்கான மானியமும் பெற முடியும். இழப்பீட்டுத் தொகைக்காக விண்ணப்பிக்கையில் அதற்கான உரிய ஆவணங்கள் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். உயிரிழந்தவர் இந்தியராக இருந்தால், சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரிகளால் வழங்கப்பட்ட வாரிசுரிமைச் சான்றிதழ், இந்தியாவிலுள்ள பஹ்ரைன் தூதரகம் அல்லது மாநில உள்துறை செயலகத்தால் முறையே அங்கீகரிக்கப்பட்டு, அதற்குப்பின் பஹ்ரைனிலுள்ள இந்திய தூதரகம் இறுதியாக பஹ்ரைன் வெளியுறவுத்துறை அமைச்சகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். வேலையின்மைக்கான பங்களிப்பு, ஊதியத் தொகையிலிருந்து 1% என கணக்கிடப்படும். இந்த சந்தா கட்டணத்தை ஊழியர்தான் கொடுக்க வேண்டும். பணி அமர்த்துபவர் ஊழியரின் சம்பளத் தொகையிலிருந்து தொகையைக் கழித்து SIO-க்கு கொடுப்பார். தற்போது வீட்டுப் பணியாளர்கள் சமூக காப்புறுதி சட்ட அமைப்பின் கீழ் வருவதில்லை.
தொழில்முறை விபத்துகள் தொடர்பான காப்புறுதி சம்பந்தப்பட்ட அனைத்து உரிமை கோரல்களும் பணிஅமர்த்துபவர் வாயிலாகவே செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். வேலையின்மை தொடர்பான உரிமைக்கோரல் ஊழியரால் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். வேலையின்மைக்காக நடத்தப்படும் உரிமைக்கோரலில் ஊழியர் காப்புறுதி பலன் பெறுவதற்கு பல்வேறு நிபந்தனைகளைச் சந்தித்து அதற்கு தகுதி பெற்றவராக இருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் நல அமைச்சகத்தில் அச்சிடப்பட்ட படிவத்தில் அதற்கான விவரங்களை பூர்த்தி செய்து கொடுக்க வேண்டும்.
- முற்றும் -
குடிவரவு இயக்குனரகம் (Immigration Directorate)
தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறை ஆணையத்தால் (LMRA) ஒருங்கிணைக்கப்படும் விசா விஷயங்களை குடிவரவு இயக்குனரகம் நேரடியாகவே கையாள்கிறது. உதாரணத்திற்கு: a) சுற்றுலா விஜயம்/ வணிக விசா போன்றவற்றை வழங்குதல்/ புதிப்பித்தல்/ நீட்டித்தல் b) முதலீட்டாளர்கள் மற்றும் அவர்கள் குடும்ப அங்கத்தினர்களுக்கான விசா சேவை c) பெற்றோர்கள்/ நெருங்கிய உறவினர்கள், 18 வயதிற்கு மேற்பட்ட பிள்ளைகள், வீட்டுப் பணியாளர்கள் மற்றும் கலைநிகழ்ச்சி கலைஞர்களுக்கான விசா சேவைகள்.
முதலீட்டாளர்கள் அல்லாது வேறு விசா சேவைகளுக்காக விண்ணப்பிக்கும் சமயத்தில் கீழ்க்கண்ட ஆவணங்கள் தேவைப்படும்.
· அச்சிடப்பட்ட படிவத்தில் முழுவதுமாய் பூர்த்தி செய்யப்பட்டு முதலாளியினால் கையொப்பமிடப்பட்ட விண்ணப்பம்.
· வருகை புரிபவரின் கடவுச்சீட்டு நகல்கள்
· தங்களது பிள்ளைகள் அல்லது இரத்த உறவுகளை இந்நாட்டுக்கு தருவிக்கையில் குடும்பத்தலைவர் மற்றும் குடும்பத்தலைவியின் கடவுச்சீட்டு நகல்கள்
· சமூக காப்புறுதி மையத்திலிருந்து நிர்ணயிக்கப்பட்ட சம்பளத் தொகையை உறுதி செய்த சான்று (தேவை ஏற்படில்)
· வணிகப்பதிவு சான்றிதழ் (C.R.Copy)
· 18 வயதுக்கு மேற்பட்ட பிள்ளைகளுக்கு (படித்துக்கொண்டிருப்பதற்கு அத்தாட்சியாக) பள்ளி/கல்லூரியிலிருந்து சான்றிதழ்
· வீட்டுப்பணியாளர்களுக்கு தொழில் நல அமைச்சகத்திலிருந்து விடுக்கப்பட்ட வேலை அனுமதி (Work Permit)
முதலீட்டாளர்கள் விசா சேவைக்கு தேவைப்படும் ஆவணங்கள் :
· அச்சிடப்பட்ட படிவத்தில் முழுவதுமாய் பூர்த்தி செய்யப்பட்டு முதலாளியினால் கையொப்பமிடப்பட்ட விண்ணப்பம்.
· முதலீட்டாளர் மற்றும் அவரது குடும்ப அங்கத்தினரின் கடவுச்சீட்டு நகல்கள்
· முதலீடு செய்ததற்கான சான்று. உதாரணத்திற்கு 1 லட்சம் தீனாருக்கு மேல் முதலீடு செய்ததற்கான வணிகப்பதிவுச் சான்றிதழ் அல்லது சொத்து வாங்கியதற்கான (சொத்து மதிப்பு குறிப்பிடப்பட்ட) மனை ஒப்பந்தம்.
· விண்ணப்பதாரார் மற்றும் அவர் குடும்ப அங்கத்தினரின் மருத்துவ காப்பீடு.
· பஹ்ரைனில் வருமானத்துக்கான சான்று
· குடிவரவு இயக்குனரகத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகையின்படி வங்கி வைப்பு நிதி.
· நீதிமன்ற உத்தரவின் பேரில் அல்லது அரசு தரப்பு ஆணையின் பேரில் வெளிநாட்டவர் மீது பயணத்தடை கொண்டுவரலாம். மேற்கூறிய தரப்பின் மூலம் அல்லாது பயணத்தடை செயற்படுத்த முடியாது. குற்றவியல் வழக்கில் ஈடுபட்டு, நீதிமன்ற தீர்ப்பு அளிக்கப்பட்டு, தண்டனை அமுல் படுத்தப்பட்ட வெளிநாட்டவரை வேலையில் அமர்த்தவோ அல்லது பஹ்ரைன் வருவதற்கு தடை செய்யவோ இயலும். நீதி மன்றம் அல்லது அரசு தரப்பு ஆணையால் மட்டுமே பயணத்தடையை நீக்க முடியும்.
பயணத்தடை விதிக்கப்பட்ட வெளிநாட்டவரின் வேலை மற்றும் குடியுரிமை அனுமதியானது குடிவரவு இயக்குனரகத்தால் ஒவ்வொன்றாக தீர ஆராயப்பட்ட பிறகே புதுப்பிக்கப்படும்.
- முற்றும் -
